3 questions à Hager Jemel-Fornetty sur la diversité et l’inclusion

Vous travaillez sur les sujets de la diversité et de l’inclusion au sein de la chaire portant le même nom, que mettez-vous derrière ces termes ?

La diversité fait référence à l’hétérogénéité des caractéristiques individuelles des membres d’un groupe social, qu’il soit une équipe, une organisation, un club, ou encore une classe. Ces caractéristiques peuvent être visibles, par exemple, des caractéristiques physiques observables, ou invisibles comme les croyances ou l’origine sociale. Accroître la diversité dans un groupe peut donc être un objectif réalisable avec des pratiques de recrutement.

L’inclusion est un sentiment individuel qui dépend de l’accomplissement de deux besoins psychologiques importants : le sentiment d’appartenance et la valorisation de la singularité. Autrement dit, pour se sentir incluse, une personne doit être pleinement acceptée au sein du collectif en étant elle-même. Si elle doit cacher ou gommer une singularité pour être acceptée, le sentiment d’inclusion est compromis. Cultiver un sentiment d’inclusion élevé repose donc sur le comportement et le mode de fonctionnement du groupe. Contrairement à la diversité, l’inclusion ne se règle pas uniquement à travers une politique de recrutement et ne se décrète pas avec une ou deux décisions opérationnelles. L’inclusion se cultive d’un point de vue individuel et collectif et nécessite une réelle transformation et un vrai travail de fond. Développer un environnement inclusif peut être ardu, surtout lorsque des préjugés et des stéréotypes persistent.

Au fond, le vrai défi est d’avoir un sentiment d’inclusion élevé dans un groupe très divers !

Comment est-on confronté au quotidien à la diversité et l'inclusion (ou à leur absence…) ?

Tout d’abord, cela dépend de la sensibilité que l’on peut avoir par rapport au sujet. Certaines personnes ne se posent pas la question de l’absence de diversité dans les groupes dans lesquels elles évoluent parce qu’elles ne sont pas conscientes des enjeux. Dans ce cas, la notion d’inclusion ne se pose pas non plus car ce concept n’a pas la même portée au sein de groupes sociaux homogènes. En général, à partir du moment où on mesure l’importance de ces notions, aussi bien avec un souci éthique qu’instrumental, on y est plus attentif.

Ensuite, l’expérience est différente selon le point de vue duquel on se place. Les personnes qui ne sont pas confrontées à un problème de diversité et qui ne souffrent pas d’un manque d’inclusion, ou qui n’y sont pas sensibilisées, peuvent continuer à se comporter et à s’entourer de la même façon tant qu’aucun problème majeur ne se produit.

En revanche, lorsqu’une personne n’est pas pleinement acceptée et valorisée, l’expérience vécue peut aller jusqu’à la marginalisation ou l’exclusion, compromettant ainsi le bien-être et l'épanouissement de l'individu qui peut tomber dans le repli, la baisse d’estime de soi ou la dépression. Cela peut également entraîner plusieurs conséquences négatives sur le plan le collectif, par exemple : l’augmentation des discriminations, des micro-agressions, du mal-être au travail, du cloisonnement en communautés, du turn-over ou encore la baisse de la satisfaction, de l’engagement de la motivation et de manière plus globale de la performance. Cela peut aussi conduire à des risques juridiques en cas de discrimination, de harcèlement par exemple.

A l’opposé, évoluer dans un environnement ouvert à la différence et respectant les personnes quelles que soient leurs singularités offre une expérience individuelle et collective sécurisante et riche et ouvre le champ des possibles à de nombreux bénéfices.

Quels sont les défis que les entreprises doivent relever autour de la diversité et l’inclusion ?

Pour les entreprises, les défis et les pièges sont nombreux. Tout d'abord, elles doivent élaborer des politiques et des pratiques favorisant la diversité, l’inclusion et garantissant l’équité et l'égalité des chances pour tous les employés, indépendamment de leurs origines ou de leurs caractéristiques personnelles. Pour cela, elles doivent être capables de changer les règles du jeu, d’instaurer une transparence sur les prises de décision en termes de recrutement et de promotion et des systèmes d’incitation des managers en faveur de la diversité et de l’inclusion. Un des défis est de créer une culture et des objectifs partagés par le collectif, tout en favorisant une éthique d'entreprise valorisant les perspectives et expériences individuelles.

En réponse aux difficultés et aux nombreux défis, les entreprises peuvent être tentées de développer une politique de diversité et d’inclusion « superficielle », en mettant plus l’accent sur la communication et les « quick win » mineurs que sur une politique ambitieuse et sincère visant à transformer en profondeur la culture, les règles de fonctionnement et les comportements individuels. Elles ne retirent alors aucun bénéfice durable de leurs actions, voire, elles peuvent être accusées de « diversity washing ». Cette situation peut causer une rupture d’identification aux valeurs de l’entreprise, amener ses membres à banaliser et à discréditer la diversité et l’inclusion et cultiver un climat finalement peu propice à ces enjeux. Elle sera donc confrontée aux risques soulignés plus haut et qui devraient justifier à eux seuls la nécessaire pleine implication : discrimination privative de talents, mal-être au travail, baisse de la performance …

A ces menaces, s’ajoute un enjeu de business : une forte homophilie dans les équipes limite la diversité des points de vue, de l’analyse des problèmes, des comportements des consommateurs, des tendances et donc des solutions proposées en termes de produits et de services.

Il est important à ce niveau de déconstruire un mythe : on entend parfois que la diversité est synonyme de créativité et d’innovation, ce qui n’est pas totalement vrai car la diversité peut aussi entraîner des incompréhensions et des difficultés de communication. Aussi, avoir des personnes diverses mais qui ne peuvent pas participer pleinement prive le collectif de leurs talents. C’est pour cela qu’une entreprise ne doit pas seulement favoriser la diversité, elle doit en parallèle mettre les moyens nécessaires pour créer un environnement inclusif.